採用活動は、企業が成功を収めるために不可欠な要素です。採用候補者の能力やスキルを正しく評価することは、企業が最適な人材を採用するために重要な役割を果たします。本記事では、採用候補者の能力やスキルを評価するための7つの新しい手法を紹介します。
採用候補者の能力やスキルの評価が難しい。
以下では、これまでと異なった新しい手法をご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
1. コーディング・チャレンジ
候補者に実際にコードを書いてもらい、その品質やスピードを評価する手法です。通常、企業は求職者に対してコーディングチャレンジを提供し、求職者が実際の開発プロジェクトで必要とされるスキルや能力を持っているかどうかを評価します。
これは、履歴書や面接のような伝統的な採用手法とは異なり、実際にコーディングのスキルやロジックを直接評価することができるため、取り入れる企業が増加傾向にあります。
以下に、コーディング・チャレンジをうまく活用する方法をいくつかご紹介します。
- 目的や目標を明確にする
コーディング・チャレンジを活用する際には、目的や目標を明確に設定することが大切です。例えば、どのような技術スキルやアルゴリズムに重点を置くか、チャレンジの難易度を設定するかなど、チャレンジに関する明確な目標を設定することで、効果的に評価を行うことができます。 - 適切なチャレンジを選択する
コーディング・チャレンジには、様々な種類があります。そのため、評価したいスキルや目的に合わせた適切なチャレンジを選択することが大切です。また、チャレンジの難易度も、応募者の能力に合わせた適切なものを選択するようにしましょう。 - 時間制限を設ける
コーディング・チャレンジには、時間制限を設けることが多いです。時間制限を設けることで、応募者のプレッシャーやストレスを評価することができるだけでなく、プログラミングにおいても、短時間での問題解決が求められることが多い現場において、実際の業務に即した評価を行うことができます。 - フィードバックを提供する
コーディング・チャレンジを活用する際には、フィードバックを適切に提供することが重要です。フィードバックは、応募者にとって貴重な情報となります。具体的な改善点や、面接結果に対するアドバイスなど、フィードバックを提供することで、応募者とのコミュニケーションを深めることができます。
2. 仮想現実アセスメント
VRヘッドセットを使って、リアルな仮想現実環境で候補者の反応を評価します。例えば、高いストレスやプレッシャーがかかるシチュエーションを再現することで、候補者の行動や意思決定能力を測定することができます。
具体例
- 営業職の場合：
リアルな営業シーンを再現し、顧客との面談やプレゼンテーションを行うことができます。候補者は、自分のアプローチやコミュニケーション能力、提案力などが評価されます。 - テクニカル職の場合：
CADを使用して設計図面を作成するなど、実務に近いタスクを仮想空間で実施することができます。候補者のスキルや技能、問題解決能力などが評価されます。 - コールセンター職の場合：
実際に発生するであろう問い合わせやクレーム対応を模擬的に再現することができます。候補者のコミュニケーション能力や対応力、問題解決力などが評価されます。 - リーダーシップ職の場合：
プロジェクトマネージャーなどの役割を担う場合、チームメンバーを統率し、タスクを管理するスキルが求められます。仮想現実アセスメントを利用することで、候補者のリーダーシップやチームマネジメント能力を評価することができます。
3. ビデオインタビュー
ビデオインタビューとは、オンライン上で行われる面接のことを指します。ビデオインタビューは、遠隔地からの採用、時間やコストの節約、柔軟性の確保などの理由で、ますます人気が高まっています。オンライン上で、ビデオ通話を通じて候補者とコミュニケーションをとり、対面式面接と同じようにスキルや資質を評価することができます。
ビデオインタビューは、様々な形式で行われることがあります。以下は、一般的なビデオインタビューの形式です。
- オンデマンドインタビュー:
オンデマンドインタビューは、事前に準備された一連の質問に回答する形式のビデオインタビューです。候補者は、質問に答えるためにオンライン上で録画されたビデオに回答する必要があります。 - ライブビデオインタビュー:
ライブビデオインタビューは、リアルタイムで面接官とビデオ通話をする形式です。多くの場合、ライブビデオインタビューは、ビデオ会議プラットフォームを使用して行われます。 - パネルインタビュー:
パネルインタビューは、複数の面接官が同時に参加する形式のビデオインタビューです。多くの場合、複数の面接官が質問を投げかけ、候補者はそれに答える必要があります。
ビデオインタビューに備えるには、以下のポイントに注意することが重要です。
- オンライン上でのプロフェッショナルな印象を与えるため、きちんとした服装を着用し、背景や照明にも注意を払いましょう。
- インターネット接続が安定しているか確認し、テスト通話を行いましょう。
- インタビューの前に、自己紹介や志望動機、強みや弱み、キャリア目標などについて考え、簡潔かつ具体的にまとめておくことが重要です。
- インタビュー中には、相手の話をよく聞き、はっきりとした回答をすることが大切です。
ビデオインタビューは、オンライン上でのコミュニケーション能力や技術力を求められる現代のビジネス環境において、ますます重要な役割を担っています。また、ビデオインタビューは、採用プロセスの効率を高めることもできます。
4. ソーシャルメディアのスキャン
求職者のソーシャルメディアのスキャンとは、採用担当者が求職者のソーシャルメディアアカウントを調べることを指します。このスキャンにより、求職者がどのような人物であるか、社会的な関係を持っているか、コミュニケーションスキルがあるかどうか、そして企業のカルチャーに適応できるかどうかなど、多くの情報を得ることができます。候補者がソーシャルメディア上で公開している情報や、オンライン上での活動を調べることで、候補者のパーソナリティーやコミュニケーション能力を評価することができます。
具体的な例
- 求職者のプロフィールの確認
採用担当者は、求職者のプロフィールをチェックし、基本的な情報を確認します。これには、名前、連絡先情報、職歴、学歴などが含まれます。 - ポストやツイートの確認
採用担当者は、求職者のポストやツイートを確認し、その人物像を把握します。ポストやツイートの内容は、採用担当者にとって大きなヒントとなります。 - コメントやリプライの確認
採用担当者は、求職者が他の人とのやり取りをどのように行っているかを確認します。コメントやリプライの内容は、求職者のコミュニケーションスキルや、他者との協調性を判断するために役立ちます。 - ソーシャルメディアのプライバシー設定の確認
採用担当者は、求職者のソーシャルメディアアカウントが公開されているか、非公開に設定されているかを確認します。非公開に設定されている場合、採用担当者はアクセスできないため、情報収集ができません。
求職者のソーシャルメディアのスキャンは、採用担当者が求職者の人物像を把握するための重要な手段の一つであり、適切な情報の収集と利用が求められます。
5. マイクロアセスメント
マイクロアセスメントは、短時間で実施される小規模な評価テストのことを指します。通常、マイクロアセスメントは5分から15分程度で完了し、1つの特定のスキルや能力を評価することを目的としています。マイクロアセスメントは、採用プロセス、トレーニングプログラム、パフォーマンスフィードバックなど、様々な分野で利用されています。
具体例として、以下のようなマイクロアセスメントがあります。
- シミュレーション:
マイクロアセスメントは、シミュレーション形式で実施されることがあります。これは、実際の業務環境に近い状況で、求められるスキルや能力を評価することができます。例えば、カスタマーサービスの求人に応募した場合、電話応対のシミュレーションで対応力やコミュニケーション能力を評価されることがあります。 - 課題や問題集:
マイクロアセスメントは、課題や問題集を使用して実施することもできます。例えば、プログラマーの求人に応募した場合、プログラミング課題を与えられ、プログラミングスキルを評価されることがあります。 - マルチチョイス形式のテスト:
マイクロアセスメントは、マルチチョイス形式のテストでも実施されることがあります。例えば、求職者のリーダーシップスキルを評価するために、複数のシチュエーションに関する質問が出されます。その回答から、求職者のリーダーシップに必要なスキルを評価することができます。
マイクロアセスメントの評価結果は、通常、点数や評価基準に基づいて表やグラフなどで示されます。
例えば、プログラマーの場合、プログラミングスキルを評価するために、一定の基準に沿って点数が与えられ、その結果をグラフで表示することがあります。
6. パフォーマンス・マネジメント・テクノロジー
パフォーマンス・マネジメント・ソフトウェアを使って、候補者のパフォーマンスを評価することができます。従来の評価方法よりも正確な評価が可能で、リアルタイムでフィードバックを行うこともできます。
代表的なパフォーマンス・マネジメント・ソフトウェアには以下のものがあります。
- SAP SuccessFactors:
SAP SuccessFactorsは、従業員の目標設定、パフォーマンス評価、報酬管理、タレントマネジメント、従業員エンゲージメントの管理に特化したクラウドベースのソフトウェアです。SAP SuccessFactorsは、企業の規模に応じてカスタマイズ可能で、多言語対応もしています。 - Workday:
Workdayは、人事管理、財務管理、分析をカバーする統合型クラウドソフトウェアです。Workdayは、従業員のパフォーマンス管理に特化した機能を提供しており、目標設定、評価、報酬管理、キャリア開発などの機能があります。 - ADP Workforce Now:
ADP Workforce Nowは、中小企業向けのクラウドベースの人事管理ソリューションです。ADP Workforce Nowは、パフォーマンス管理、従業員の目標設定、評価、報酬管理、キャリア開発などの機能を提供しています。 - Cornerstone OnDemand:
Cornerstone OnDemandは、オンライン学習やパフォーマンス管理、タレントマネジメントなどの分野で活躍するクラウドベースのソフトウェアです。Cornerstone OnDemandは、従業員の目標設定、評価、報酬管理、キャリア開発などの機能を提供しています。 - BambooHR:
BambooHRは、中小企業向けのクラウドベースの人事管理ソリューションで、パフォーマンス管理、従業員の目標設定、評価、報酬管理、キャリア開発などの機能を提供しています。
7. アサーション・アセスメント
候補者が自分のアサーション（主張）を支持するために提示する証拠を評価する手法です。この手法は、グループディスカッションの中で出されることがあります。アサーションアセスメントは、批判的思考力や論理的思考力を評価するために使用します。以下は、採用担当者がアサーション・アセスメントをうまく活用するための方法です。
評価基準を設定する
採用担当者は、アサーション・アセスメントに使用する評価基準を明確に設定する必要があります。評価基準には、求めるスキルや能力、業務に必要な態度や行動などを含めることができます。
適切なアサーション・アセスメントの形式を選択する
アサーション・アセスメントには、様々な形式があります。例えば、レーティング式やエッセイ式、口頭でのインタビュー形式などがあります。採用担当者は、求めるスキルや能力に合わせた適切な形式を選択する必要があります。
適切な時間と場所を確保する
アサーション・アセスメントには、適切な時間と場所が必要です。採用担当者は、候補者に十分な時間を与え、ストレスを感じさせるような場所や状況を避ける必要があります。
フィードバックを提供する
アサーション・アセスメントの結果に基づいて、採用担当者は候補者にフィードバックを提供する必要があります。フィードバックには、候補者がどのような点で良かったのか、どのように改善できるのかを含めることができます。
結果を分析し、採用に反映する
アサーション・アセスメントの結果を分析し、採用に反映することが重要です。採用担当者は、候補者が求めるスキルや能力を持っているかどうかを判断し、適切な採用判断を行う必要があります。
まとめ
本記事では、採用候補者の能力やスキルを評価するための7つの新しい手法を紹介しました。これらの手法を活用することで、企業は最適な人材を採用することができるでしょう。
参照元：厚生労働省
- 採用手法は、今後変えていく必要があるでしょうか？
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現代のビジネス環境は急速に変化しており、採用手法も変化に追従する必要があります。例えば、新しい世代であるミレニアル世代やZ世代が労働市場に参入し、従来の採用手法では彼らのニーズや価値観に対応できないことがあります。また、テクノロジーの進化により、オンライン面接やAIを用いた採用プロセスが一般的になってきています。さらに、企業の文化やブランドイメージを魅力的に伝えるマーケティング的なアプローチも重要になっています。これらの変化に対応するため、採用手法を見直し、改善することが必要となります。
- 採用活動を行う際に用いる手法に、変化はありますか？
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近年ではオンライン面接やビデオインタビュー、SNSや求人サイトを用いた採用活動が一般的になってきています。また、AIやビッグデータを活用した採用プロセスも進化しており、自動化や効率化が進んでいます。さらに、企業のブランドイメージを高め、求職者にアピールするためにマーケティング的アプローチが取り入れられることもあります。これらの変化に対応するために、採用担当者は常に新しい手法を模索し、採用活動を改善していく必要があります。
