採用面接において、応募者の比較を容易にするためには、明確な評価基準の設定が重要です。しかし、評価基準を設定する際には、何を優先すべきか迷うことがあるかもしれません。今回は、応募者比較を容易にするための6つの評価基準の設定方法について、ご紹介します。これらの基準をうまく設定することで、正確かつ公正な採用評価を行うことができます。
応募者の比較が難しい。
以下のことを試してみましょう！
1.応募者のスキルセット
応募者が必要なスキルや経験を持っているかどうかを評価することが重要です。そのためには、職務内容に必要なスキルを明確に定義し、応募者がそれらのスキルを持っているかどうかを確認することが必要です。
応募者の参考人に対して、スキルについて尋ねることで、そのスキルが実際にあるかどうかを確認することができます。その際には、どのような職務でどのようなスキルを持っていたのか、どの程度のレベルであるかなどを確認することが重要です。
2.ジョブディスクリプションに基づく基準
求人広告やジョブディスクリプションに記載された役割と責任に基づいて、スキルや経験、資格、教育などの基準を設定します。ジョブディスクリプションに基づく基準を具体的に示すため、例として「営業マネージャー」の求人の場合の基準を示します。
- スキル：営業戦略の策定、営業プレゼンテーション、クロージング能力、問題解決能力、ビジネスコミュニケーションスキル、マネジメントスキルなどのスキルが必要です。
- 経験：同じ業界や同じ職種での営業経験が5年以上必要です。また、チームリーダーとしてのマネジメント経験も必要となります。
- 資格：営業に関する資格、例えば宅建士、ファイナンシャルプランナー、証券外務員等があれば好ましいです。
- 教育：ビジネス、マーケティング、経済学などの関連する学位を持つことが望ましいです。
- 成果：以前の職場での営業目標の達成率、顧客数、営業成績などを評価します。
以上のように、求人のジョブディスクリプションに基づいて、応募者に必要なスキル、経験、資格、教育、成果などを基準として設定することができます。
3.コンピテンシーベースの基準
求める能力や行動に基づいて、コンピテンシーベースの基準を設定します。例えば、コミュニケーション能力、リーダーシップスキル、問題解決能力などがあります。
コンピテンシーベースの基準設定方法は、以下の手順に従うことが一般的です。
- 業務に必要なコンピテンシーの洗い出し
まずは、求めるポジションに必要なコンピテンシーを洗い出します。そのためには、職務内容を明確にし、業務遂行に必要なスキルや知識、態度などを明確にすることが大切です。 - コンピテンシーの詳細設定
必要なコンピテンシーが洗い出されたら、それぞれのコンピテンシーについて詳細な設定を行います。たとえば、「コミュニケーション能力」というコンピテンシーについては、具体的にどのようなコミュニケーション能力が必要かを詳細に定義します。 - コンピテンシー評価基準の設定
次に、それぞれのコンピテンシーについて、どのようなレベルを求めるかを評価基準として設定します。たとえば、「コミュニケーション能力」については、「高いレベルのコミュニケーション能力を持ち、上司や同僚と円滑にコミュニケーションを図り、業務を遂行できる」という評価基準を設定することができます。 - コンピテンシー評価ツールの導入
評価基準を設定したら、それを反映する評価ツールを導入します。たとえば、コンピテンシーベース面接、コンピテンシーベースアセスメントセンター、360度評価などがあります。 - コンピテンシー評価の適切な実施とフィードバック
最後に、適切な方法でコンピテンシー評価を実施し、結果をフィードバックすることが大切です。評価結果を基に、応募者の長所や改善点を明確にして、採用決定の材料とすることができます。
4.カルチャーフィットに基づく基準
企業文化に合う人物を採用するために、カルチャーフィットに基づく基準を設定します。企業文化に合わない場合、長期的な雇用やパフォーマンスが向上しない可能性があります。
カルチャーを明確に定義し、どのような価値観や行動様式が求められるかを明確にすることが大切です。
定義が明確であれば、採用や人事配置において、その定義に基づいて選考ができます。
カルチャーフィットを評価するための明確な基準の設定
カルチャーフィットを評価するための明確な基準を設定することが重要です。例えば、コアバリューや行動様式など、企業のカルチャーに関する要素を指標として設定することで、従業員のカルチャーフィットを客観的に評価することができます。
5.パフォーマンスベースの基準
過去のパフォーマンスに基づいて、応募者の能力や成果を評価する基準を設定します。例えば、過去の成果や業績、達成した目標、貢献した価値などを評価することができます。
応募者の能力や成果を評価する基準を設定するためには、以下のステップが必要です。
- 職務の要件を明確にする
まずは、求める職務に必要な能力やスキル、成果物などを明確に定義することが必要です。この際、仕事の内容や職務の目的、組織の戦略やビジョン、過去の業績などを踏まえて定義を行います。 - 基準の設定
次に、定義した職務の要件に対して、具体的な評価基準を設定します。例えば、必要なスキルや知識、成果物の品質や数量、納期、コスト、お客様からの評価など、目標とする成果や要件に応じて基準を設定します。 - 評価方法の設計
基準を設定したら、応募者の能力や成果を評価するための具体的な方法を設計します。例えば、面接、業務体験、ポートフォリオの提出、テストや実技試験、過去の職務経験や実績の提出など、応募者の能力や成果を評価する方法を検討し、必要に応じて組み合わせます。
6.インタビュー評価に基づく基準
面接の回答に基づいて、応募者のスキルや経験、文化適合性などを評価する基準を設定します。例えば、誠実性、責任感、信頼性、チームプレイヤーなどがあります。
まとめ
本記事では、応募者比較を容易にするための6つの評価基準の設定方法をご紹介しました。評価基準を設定することで、応募者を正確に比較して選定することができます。2023年最新版の評価基準を設定して、応募者選定をスムーズに行いましょう！
参照元：厚生労働省
- コンピテンシーの設定をする際に、気を付けるべきことは何ですか？
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コンピテンシーを設定する際には、職務内容や業務レベルに合わせて適切なレベルを設定することが重要です。また、組織のビジョンやミッションを考慮し、組織の成功を支援するようなコンピテンシーを設定しましょう。
- コンピテンシーに関するおすすめの本はありますか？
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【『コンピテンシーを高める！ 効果的な学習法』（著者：渡辺 光子）】がおすすめです。
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