あなたが採用する際に求めるスキルや経験を明確にすることは、理想の候補者を見つけ、組織の成功を確実なものにするための不可欠なステップです。しかし、それだけでは十分ではありません。
適切な人材を引き寄せ、採用プロセスを効率的に進めるためには、数字による具体的な戦略が必要です。
この記事では、採用担当者が見逃すことのできない、具体的な数字に基づいた5つの重要ポイントをご紹介します。
採用戦略の見直しに伴い、求職者分析の視点を変更する必要があるが、その方法が分からない。
以下のことを試してみてください！
1.業務の理解
募集するポジションで何を達成すべきか、どのような業務を行うのかを具体的に理解することが重要です。
これにより、その職位に求められる具体的なスキルや経験を特定することが可能となります。
その業務内容や目指すべき達成点を具体的に理解するには、以下のステップが役立ちます。
- ロールの目的の定義
ポジションが存在する理由、つまりその役割が組織全体の中で何を達成すべきかを定義します。
例えば、営業職であれば、新規顧客を獲得し、売上を増やすことがその目的となるでしょう。 - 主要な業務項目の列挙
その職位が日常的に行うべき業務をリストアップします。営業職の場合、主要な業務は、新規顧客の獲得、既存顧客とのリレーションシップの維持、商品説明や提案、契約締結、アフターフォローなどとなるでしょう。 - 達成すべき目標の設定
達成すべき具体的な目標を設定します。
この目標は量的な指標であることが多く、例えば営業職の場合、「月に新規顧客10社を獲得する」などとなります。 - 必要なスキルや経験の特定
上記の業務を遂行し、目標を達成するために必要なスキルや経験を特定します。
営業職の場合、コミュニケーションスキル、ネゴシエーションスキル、顧客管理スキル、商品知識などが求められるでしょう。
これらのステップに従って、募集するポジションの業務内容と達成目標を具体的に理解し、それに基づいて求めるスキルや経験を明確にすることが、適切な人材を引き寄せる鍵となります。
2.スキルと経験の区別
必要なスキルと経験を混同せず、明確に区別します。スキルは特定のタスクを遂行する能力を意味し、経験は過去にどのような仕事を行ったかを指します。両者は異なる概念であり、それぞれ明確に記載することが求職者にとって有益です。
スキル
スキルは、特定のタスクを遂行するための能力や知識を指します。スキルには「ハードスキル」と「ソフトスキル」があります。「ハードスキル」は特定の職業や業務に必要な具体的な技術や専門知識を指し、「ソフトスキル」はコミュニケーション、問題解決能力、リーダーシップなど、仕事を成功させるための個人的な特性や行動を指します。
経験
一方、経験は過去にどのような仕事を行ったか、どのような環境でどの程度の期間働いたかを指します。
例えば、特定の業界での働き方、マネージメント経験、特定のプロジェクトでの役割などが経験に該当します。
それぞれのポジションに応募する求職者は、自身のスキルと経験を比較して、自分がその役割に適しているかどうかを評価します。そのため、募集要項でこれらを明確に区別し、明記することが重要です。
3.必須スキルと望ましいスキルの区別
必須となるスキルと、あればプラスとなるスキルを明確に分けてリストアップします。これにより求職者は、自身がその職位に適しているかどうかをより良く判断できます。
必須スキル
必須スキルはその職位で業務を遂行するために絶対に必要なスキルです。
これらは職位の主要な業務を遂行するために不可欠なもので、これが欠けていると業務遂行が難しいと考えられます。例えば、ウェブデザイナーの職位であれば、HTMLやCSSの知識は必須スキルとなるでしょう。
望ましいスキル
望ましいスキルはその職位で業務をより効率的に、またはより高いレベルで遂行するために有用なスキルです。
これらのスキルがあると業務がスムーズに進むとされますが、なくても業務遂行自体は可能で、求職者が持っていると競争優位に立つことができます。
ウェブデザイナーの例で考えると、JavaScriptやReact.jsの知識は望ましいスキルと考えられるでしょう。
このように、求職者は必須スキルと望ましいスキルを理解することで、自分がどれほどその職位に適しているか、また、どのスキルを強調すれば自分をアピールできるかを判断することができます。これにより、より適切な職位に応募することが可能となります。
4.具体性の追求
抽象的なスキルや経験を要求するのではなく、具体的な例を挙げます。
例えば、「コミュニケーションスキル」を求めるのではなく、「クロスファンクショナルなチームでのプロジェクト管理経験」を求めるなど、具体的な状況でのスキルや経験を要求します。
そのため、求人情報でスキルや経験を要求する際には、それが具体的にどのような状況や業務で必要とされるのかを明示することが重要です。
例えば、「クロスファンクショナルなチームでのプロジェクト管理経験」や、「大規模データを使用した分析経験」、「複数部署を巻き込んだ企画提案の実績」などのように、具体的な状況や業務内容を示すことで、求職者は自分がその職位に適しているかどうかをより正確に判断することができます。
これにより、求職者にとって適切なポジションに応募しやすくなり、組織としても自分たちが本当に求めているスキルを持つ候補者を見つけやすくなります。
5.レベルの明示
各スキルや経験について、求めるレベルを明示します。これにより求職者は、自身のスキルが求人の要求に適合しているかどうかを判断しやすくなります。例えば、「Javaでの開発経験」を求める場合、初級者か上級者を求めているのかを明記します。
まとめ
これらの数字に基づいた5つのポイントを活用することで、あなたの採用戦略は新たなレベルへと引き上げられるでしょう。具体的なスキルや経験を求めるだけではなく、これらのポイントを戦略の一部として組み込むことで、より多くの適格な応募者を引き寄せ、採用プロセスを効率化し、最終的にはあなたの組織の成長と成功に寄与することができます。
あなたの採用戦略が次の一歩を踏み出すためのサポートが、この記事には詰まっています。
参照元：厚生労働省
- あらゆるスキルや経験を求めすぎて、応募者が少ない。
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募集要項で求めるスキルを「必須スキル」と「望ましいスキル」に分けて明確に記述することが有効です。これにより、求職者は自分がどれほどその職位に適しているか、また、どのスキルを強調すれば自分をアピールできるかを判断することができます。
- 求人募集で「優れたコミュニケーションスキルが必要」と記載していますが、応募がありません。
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具体的な業務状況に基づいたスキル要求を示すことで、求職者は自身の経験とスキルがどの程度その職位に適しているかをより正確に判断できます。例えば、「マルチステークホルダー環境でのプロジェクトコーディネーション経験」といった形で具体的な状況を提示します。
