面接は求人広告に応募した候補者のスキルや適性を評価する最も重要な手段の一つですが、同時に候補者の本音や本質的な価値観を理解するための重要なツールでもあります。
だからこそ、面接官は候補者の「本音」を引き出す技術を磨くことが求められます。
本音を理解することで、求職者が真に求めているものが何か、自社のビジョンやミッションとどのように一致するのか、更にはその人が自社のチームにフィットするのかどうかを判断するのに役立ちます。
本記事では、そのための具体的な面接技5選をご紹介します。
面接において、応募者の本音を引き出す方法が必要になっている。
以下の5つを試してみてください！
1.行動面接法を使う
行動面接法は、過去の経験が未来の行動を予測する最も良い指標であるという考えに基づいていますので、応募者の能力や適性を判断する最適な方法です。これにより、応募者が実際の仕事の状況でどのように行動するかを見ることができます。これは、仮想的な状況を想定するだけでなく、具体的な経験に基づいて反応を評価することで、より現実的な見解を得られます。
行動面接法の質問は一般的に次のような形をとります。
- 「過去にチーム内の対立をどのように解決したか教えてください」
- 「あなたが直面した最も困難なプロジェクトは何で、どのように対処しましたか？」
- 「過去にリーダーシップを発揮した例を一つ教えてください」
これらの質問は、具体的な状況を引き出し、その状況で応募者がどのように行動したかを詳細に理解するためのものです。
この方法は、応募者のスキル、適性、価値観、そしてどのように問題を解決するかなど、応募者の本質を引き出すための強力なツールとなります。
2.オープンエンドの質問を使う
オープンエンドの質問とは？
一言や「はい」または「いいえ」だけで答えられるようなクローズドエンドの質問とは対照的に、回答者が自由に意見や考えを表現することを可能にする質問のことを指します。これらの質問は、通常、話すことを奨励し、質問者が回答者の意見、感情、アイデア、経験を深く理解するために設計されています。
オープンエンドの質問は、回答者に思考の自由を与え、自己表現の機会を提供します。
これにより、彼らの価値観、モチベーション、スキルなど、より深層の理解を得ることが可能です。
以下に、面接で使用できるオープンエンドの質問の例をいくつか紹介します。
- 「あなたのキャリアの中で最も誇りに思う達成は何ですか、それはなぜですか？」
- 「過去の職場で最も困難だと感じた課題は何でしたか、そしてそれをどのように克服しましたか？」
- 「あなたがリーダーシップを発揮した具体的な状況を教えてください。その結果はどうでしたか？」
- 「この職種で成功するために最も重要だと思うスキルや特性は何ですか？」
- 「あなたの理想の職場環境を説明していただけますか？」
- 「最後の職場で得た最も価値ある教訓は何ですか？」
- 「当社が提供するこの職位に対して、あなた自身がどのように価値をもたらすと思いますか？」
- 「過去に失敗した経験はありますか？その経験から何を学びましたか？」
- 「次の5年間で自分のキャリアをどのように進めたいと考えていますか？」
- 「あなたが私たちのチームに加わると、どのような影響を与えると思いますか？」
面接の文脈では、オープンエンドの質問は候補者が自分自身をより詳細に表現する機会を提供し、その結果、面接官は候補者のスキル、経験、適性、価値観をより深く理解することができます。これは、候補者がポジションと組織に適しているかどうかを評価する上で非常に有用です。
また、これらの質問は候補者に深く考える機会を提供し、自己反省や自己認識の深さを示すことができます。それぞれの回答は、候補者の思考プロセス、価値観、目標、過去の経験などについての洞察を提供します。
3.理想の職場環境について尋ねる
候補者がどのような職場環境を求めているかを理解することは、候補者の期待値、価値観、働き方についての重要な洞察を提供します。これにより、候補者がどのような環境で働きたいと考えているか、またその理由が何かを理解することができます。これは彼らの働き方やチームとの適合性、仕事に対する価値観についての重要な判断材料になります。
具体的には、以下のような質問が役立ちます。
- 「あなたが最も生産的だと感じる職場環境は何ですか？」
- 「あなたにとって理想的なチームの特性は何ですか？」
- 「あなたの理想的な上司はどのような特性を持っていますか？」
- 「あなたが働く上で最も重要な要素は何ですか？」
これらの質問により、候補者の優先順位、モチベーション、適合性を理解することが可能になり、結果としてより効果的な採用決定を行うことができます。
4.反転した質問を使う
候補者に自分の弱点や改善が必要な領域について尋ねることは、自己認識、自己批判、そして自己改善に対する意欲を探るための有効な手法です。応募者がこれらの質問にどのように答えるかは、その人が自己改善や学習にどれだけ開かれているかを示し、候補者の成熟度とプロフェッショナルな成長への積極性を評価するのに重要な指標となります。
以下のような質問は特に有効です。
- 「あなたの弱点は何だと思いますか？」
- 「あなたが自分自身で改善すべきだと思うスキルや特性は何ですか？」
- 「最近自己改善のために何を学んだか、または行ったか教えてください」
- 「過去の失敗をどのように学びの機会に変えましたか？」
なお、これらの質問に対する回答を評価する際には注意が必要です。
候補者が自身の弱点を認識し、それを改善するための戦略を持っているかどうかが重要となるため、完全に自己批判的な回答や、自己改善の意欲が全く見られない回答は赤信号となる可能性があります。
5.彼らの期待について尋ねる
候補者に対して、彼らがポジションや組織に対してどのような期待を持っているのか、そして彼らが自身のキャリアをどのように見ているのかを尋ねることは、組織と候補者が共通の目標と期待を持つことができるかどうかを判断するための有効な方法です。
以下に、この情報を得るための質問の例を挙げます。
- 「あなたがこのポジションから何を期待していますか？」
- 「あなたがこの職位に就いた場合、自分がどのような達成を目指していると思いますか？」
- 「当社で働くことによって、あなたのキャリアに何がもたらされると思いますか？」
- 「あなたが私たちの組織に加わると、どのような影響を与えると思いますか？」
- 「当社でのあなたの長期的な目標は何ですか？」
これらの質問により、候補者がポジションと組織に対してどのような期待を持っているのか、また自身のキャリアをどのように見ているのかを理解することができます。
これは、候補者が組織の一員として成功し、長期的に貢献できる可能性があるかどうかを判断するための重要な情報です。
まとめ
以上、求職者の本音を引き出すための面接技5選をご紹介しました。それぞれの手法は、候補者の深層心理を理解し、真の意図や動機を見極めるためのものです。しかし、最も大切なのは、候補者との面接を通じて、信頼関係を築くことです。
面接は一方向の情報提供だけでなく、双方向の対話を通じた関係性構築の場であるべきです。
これらのテクニックを活用し、より深い理解を得ることで、最適な人材を採用することが可能になるでしょう。
組織全体の成長のためにも、ぜひこれらのテクニックを取り入れてみてください。
参照元：厚生労働省
- 候補者が必要なスキルを持っているかどうかを判断できるか不安だ。
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事前に職務に必要なスキルと能力を明確に定義し、それに基づいて具体的な質問を準備することが重要です。また、行動面接法を用いて候補者が過去にどのような行動を取ったかを探ることも有効です。
- スキルだけでなく、候補者が組織の文化や値観と適合するか判断に悩むことが多い。
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候補者の価値観や動機を探る質問を行い、その回答を組織の目標と比較して判断していきましょう。
