面接は、企業が採用する候補者を評価するための重要なツールです。しかし、面接だけでは、候補者の能力を正確に把握するのは困難です。そこで、他の評価方法を用いることが重要となります。本記事では、面接以外の評価方法についての5つの基本的なアプローチを紹介します。
面接時以外の方法での評価方法が分からない。
以下のことを試してみましょう！
1.書類審査
書類審査は、履歴書や職務経歴書などの書類を審査することで、応募者の能力や経験を評価する方法です。書類審査によって、面接に進めるかどうかが決まる場合があります。
書類審査を行う際には、応募者が求める職務に必要なスキルや資格、経験、志向性、人物像などを評価します。以下に、具体的な評価項目を示します。
- 応募者のスキルや資格
- 応募者が求める職務に必要なスキルや資格を有しているかどうかを確認します。
- スキルや資格を有している場合は、取得した年月日や詳細な内容を確認します。
- 応募者の経験
- 応募者が過去にどのような職務経験を持っているかを確認します。
- 職務経験が豊富な場合は、その経験が求める職務にマッチしているかどうかを確認します。
- 応募者の志向性
- 応募者がなぜこの職務に興味を持っているのか、その志向性を確認します。
- 応募者が求める職務に対する理解度や、今後のキャリアプランなども確認します。
- 応募者の人物像
- 応募者の人柄やコミュニケーション能力など、人間性を評価します。
- 職務に必要な人間力や社交性があるかどうかを確認します。
- 応募者のポテンシャル
- 応募者が今後どのような成長を遂げる可能性があるかを評価します。
- 経験やスキル、人間性などから、今後の成長を期待できるかどうかを確認します。
これらの評価項目を基に、応募者の選考を行うことができます。
2.試験
試験は、応募者の知識やスキルを測定するために行われます。例えば、資格試験や技能試験などがあります。試験の結果をもとに、応募者の能力を評価することができます。
具体的な試験例
- 能力テスト
- 応募者が求める職務に必要なスキルを測定するために、能力テストを実施します。
- 例えば、英語力や数学力、論理思考力などの測定があります。
- 実技試験
- 応募者が求める職務に必要なスキルを実際に行う実技試験を実施します。
- 例えば、コンピューター操作や製造工程の実技などがあります。
- ケーススタディー
- 応募者に実際に起こり得る業務上の問題を与え、その解決策を提案してもらうケーススタディーを実施します。
- 応募者の問題解決能力や判断力を測定することができます。
- 資格試験
- 応募者が求める職務に必要な資格を有しているかどうかを測定するために、資格試験を実施します。
- 例えば、簿記や宅地建物取引士、公認会計士などの資格試験があります。
以上のような試験を実施することで、応募者の知識やスキルを測定することができます。
3.プレゼンテーション
プレゼンテーションは、応募者が持つ課題解決能力やコミュニケーション能力を評価するために行われます。応募者が自分の考えをわかりやすく伝えることができるかどうかを評価することができます。
4.グループディスカッション
グループディスカッションは、応募者がチームで働く能力やリーダーシップ能力を評価するために行われます。応募者が他の人と協力して意見を出し合い、解決策を考えることができるかどうかを評価することができます。以下は、グループディスカッションの評価方法の一例です。
| 評価項目 | 説明 |
|---|---|
| コミュニケーション能力 | 自分の意見を明確に表現できるかどうか、他の参加者の意見を聴きながら議論に参加できるかどうか、積極的に話を振ったりフォローしたりできるかどうかなど |
| 論理的思考能力 | 議論を進める上で、的確に問題点を抽出したり、論理的に整理したりできるかどうか |
| 協調性 | 他の参加者と協力しながら議論を進めることができるかどうか |
| 質問能力 | 質問を通じて他の参加者の考え方や意見を理解できるかどうか |
| リーダーシップ | 議論を進める上でリーダーシップをとり、議論をまとめたり、参加者をまとめたりできるかどうか |
| タイムマネジメント | 議論の時間配分をうまく行えるかどうか |
5.実績・成果物の評価
実績・成果物の評価は、応募者がこれまでに行ってきた仕事の成果や実績を評価する方法です。例えば、ポートフォリオや制作物を評価することができます。実績・成果物の評価によって、応募者のスキルや経験を客観的に評価することができます
ポートフォリオや制作物を評価する方法は、以下のような方法があります。
- 視覚的な印象
- ポートフォリオや制作物のデザイン、表現力、完成度などを視覚的に評価します。
- レイアウトやデザインの美しさ、色使いのバランス、文章の読みやすさなどが評価のポイントとなります。
- 内容の質
- ポートフォリオや制作物の内容の質を評価します。
- クリエイティブなアイデアや独自性、応募先の要求に合致しているかどうかなどが評価のポイントとなります。
- スキルや技術力
- ポートフォリオや制作物を作るために使用したスキルや技術力を評価します。
- 使用したツールやソフトウェア、言語の熟練度、制作においてどのようにそのスキルを活用したかなどが評価のポイントとなります。
- 発想力や問題解決能力
- ポートフォリオや制作物を作る際に、どのような問題に直面したか、その問題をどのように解決したかを評価します。
- 新しいアイデアや発想力、課題を解決するための戦略的なアプローチなどが評価のポイントとなります。
- 成果物の効果
- ポートフォリオや制作物が達成すべき目的を果たしているかどうかを評価します。
- 例えば、広告制作物の場合、それが求める効果を達成しているかどうかが評価のポイントとなります。
まとめ
面接以外の評価方法を用いることで、候補者の能力を正確に把握することが可能になります。企業が採用する候補者を評価する際には、本記事で紹介した5つの基本的なアプローチを活用してみてください。
参照元：厚生労働省
- 面接以外に新たな評価方法はありますか？
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以下は面接以外の新たな評価方法の例です。
- アセスメントセンター：グループディスカッション、ロールプレイ、ケーススタディなど、複数の演習を通じて応募者の能力やスキルを評価する方法。
- オンラインテスト：コンピテンシーテスト、パーソナリティテスト、認知テストなど、インターネットを通じて実施されるテストで、応募者のスキルやパフォーマンスを測定するために使用されます。
- 参照の確認：応募者が提供した参照者からフィードバックを収集し、応募者の能力や態度を評価する方法。
- ジョブシャドウイング：応募者が実際にその職場で働くことで、その職種に必要なスキルや知識を評価する方法。
- グループディスカッションでは、何人の面接官を動員するべきでしょうか？
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グループディスカッションでは、少なくとも3人の面接官を動員するべきです。1人の面接官がグループディスカッションをモニターし、他の2人の面接官が参加者の話し合いを聞き取り、参加者のパフォーマンスを評価することができます。
