現代の労働市場は、テクノロジーの進歩、産業の変化、社会の動向と共に絶えず変化しています。
その結果、企業が求めるスキルや経験は時間と共に変化し、これに対応するためには求人票の作成も進化させる必要があります。では、具体的にどのように求人票を作成すべきでしょうか？
以下に、時代に合わせて求めるスキルや経験を変えるための、数字入りの5つの具体的なアイデアをご紹介します。
求めるスキルや経験が時代に合わなくなってきている。
以下のことを試してみてください！
データ駆動型のスキル分析
ビッグデータやAIを用いた市場調査ツールを使用して、求められるスキルのトレンドを追い求めます。
ある業界または職種における最新のスキル要求を理解し、それに基づいて求人票を更新します。
例えば、AIを用いた市場調査ツールを使って、過去1年間に100の競合企業の求人票を分析します。
この分析から、求められるスキルのトップ10をリストアップします。
たとえば
- 「プロジェクト管理」が60％
- 「Pythonによるプログラミング」が50％
- 「データ分析」が40％、「UXデザイン」が30％
- 「マルチリンガルコミュニケーション」が20％
という具体的な形で表されます。
さらに、それらのスキルがどれだけ求められる傾向にあるか（急速に増えているか、安定しているか、減少しているか）を分析します。例えば、「Pythonによるプログラミング」は前年比で20％増、「マルチリンガルコミュニケーション」は10％減少といったように。
このような情報を基に、あなたの企業の求人票に最新のスキル要求を反映させ、それを候補者に明示します。
これにより、求職者が自分のスキルが企業のニーズとどのようにマッチしているかを具体的に理解しやすくなります。
求人票の対象者に焦点を当てたアプローチ
求める候補者の属性（例えば、新卒、中途、再就職者など）によって、求めるスキルや経験を微調整します。新卒向けの求人票では、学校で習得した特定のスキルや知識を強調する一方、中途向けの求人票では、実務経験や専門スキルを強調する等。
以下に、新卒向けと中途向けの求人票の例を提供します：
新卒向けの求人票
職種：プログラム開発アシスタント
必須条件：
- IT関連の学士号（コンピュータサイエンス、ソフトウェア工学、情報工学等）
- プログラミング言語（Java、C++、Pythonなど）の基本的な知識
- データベース管理に関する基本的な知識
- チームでのプロジェクト作業経験
歓迎条件：
- インターンシップや学生プロジェクトでの開発経験
- アルゴリズムやデータ構造に関する詳細な知識
- オープンソースプロジェクトへの貢献
中途向けの求人票
職種：シニアプログラマ
必須条件：
- コンピュータサイエンスまたは関連分野の学士号
- Java、C++、Pythonなどのプログラミング言語での5年以上の実務経験
- SQLやNoSQLデータベース管理の経験
- チームリーダーシップやプロジェクト管理の経験
歓迎条件：
- 大規模なソフトウェア開発プロジェクトでの経験
- アジャイル開発方法論の経験
- クラウドプラットフォーム（AWS、GCPなど）での開発経験
これらの求人票は、それぞれ新卒と中途の候補者に対して、求めるスキルや経験を具体的に示しています。
新卒向けは学校で習得する可能性のある基本的なスキルを強調し、中途向けは具体的な実務経験や専門スキルを強調しています。
フレキシブルなスキルセットの要求
すべてのスキルや経験が必須ではなく、「あればプラス」とする項目を設けることで、より広範な候補者を対象とすることが可能です。これにより、潜在能力や学習能力を持つ候補者を見逃すことがなくなります。以下に、職種別の歓迎条件を記載しますので、参考にしてください。
ソフトウェアエンジニア
- 他のプログラミング言語（JavaScript, Ruby, Goなど）の知識
- フレームワーク（React.js, Ruby on Rails, Djangoなど）の経験
- テスト駆動開発（TDD）の経験
- マイクロサービスアーキテクチャの理解
データアナリスト
- ビッグデータツール（Hadoop, Sparkなど）の経験
- データ視覚化ツール（Tableau, Power BIなど）の経験
- 機械学習の基本的な理解
- 高度な統計モデリングの経験
マーケティングマネージャー
- デジタルマーケティングの経験（SEO、SEM、SNSマーケティングなど）
- データ解析ツール（Google Analytics、Adobe Analyticsなど）の経験
- CRMツール（Salesforce, HubSpotなど）の使用経験
- マルチリンガル（特に、ビジネスが展開している地域の言語）
HRマネージャー
- 人事情報システム（HRIS）の経験
- 雇用法の深い理解
- ダイバーシティとインクルージョンの専門知識
- リモートチーム管理の経験
これらのスキルはすべて「あればプラス」の項目で、必須ではありませんが、これらのスキルがあると、候補者はその職種でより効果的に働くことができ、さらに成長する可能性があります。
ソフトスキルの強調
技術的なスキルや経験だけでなく、ソフトスキル（コミュニケーション能力、問題解決能力、リーダーシップなど）も強調します。これらのスキルは、どの時代でも価値があると考えられ、特にリモートワークが一般化する現代ではその重要性が増しています。ソフトスキルを求人票に強調する方法はいくつかあります。以下に、その方法をいくつか提案します。
- 必要なソフトスキルを明示的にリストアップします
求人票の「必要なスキル」または「求める資質」のセクションに、必要なソフトスキル（コミュニケーション能力、問題解決能力、リーダーシップ等）を具体的に書きます。 - 職務内容にソフトスキルを組み込みます
例えば、「チーム内外のステークホルダーと協力してプロジェクトを推進する」といったように、ソフトスキルが必要とされる具体的な業務内容を説明します。 - 選考プロセスでソフトスキルを評価します
面接やアセスメントでソフトスキルを評価することを明示すると、求職者にそのスキルの重要性を理解させることができます。 - 企業文化を強調します
コミュニケーション、協調性、リーダーシップなどのソフトスキルが企業文化の一部であることを強調します。これにより、これらのスキルを価値あるものとして認識させ、これらのスキルを持つ候補者を引き付けることができます。
継続的なフィードバックの取り入れ
既存の従業員や選考プロセスを通過した候補者からのフィードバックを定期的に集め、それに基づいて求人票を更新します。これにより、企業のニーズと候補者の期待との間にギャップが生じるのを防ぐことができます。
以下に、フィードバックを得てそれを活用するためのいくつかの手順を提案します。
- 誰からフィードバックを得るか決めます
フィードバックは、現在の従業員、管理者、そして可能であれば以前の求職者から得ることが有効です。
それぞれの視点から得られる洞察は、求人票のさまざまな部分を改善するのに役立ちます。 - 明確なフィードバック要求を作成します
あいまいな質問はあいまいな回答を引き出します。具体的な質問を準備することで、より有用なフィードバックを得られます。例えば、「この求人の説明はわかりやすいですか？」「求めるスキルは明確に記載されていますか？」「何か追加すべき事項はありますか？」などです。 - フィードバックを集め、分析します
フィードバックを一元的に収集し、共通のパターンや問題点を特定します。このフィードバックは、求人票が候補者にどのように伝わるか、何が改善されるべきかを理解するのに役立ちます。 - フィードバックに基づいて改善します
集めたフィードバックに基づいて、求人票を修正または改善します。この過程は繰り返し行うことが重要で、新たなフィードバックに基づいてさらに改善を加えることで、効果的な求人票を作成することができます。 - 結果を評価します
求人票の更新後、新たな応募者の反応や応募数の変化を評価します。
これにより、更新が効果的であったか、さらなる改善が必要かを判断することができます。
まとめ
この5つのアイデアを使用して求人票を作成することで、求めるスキルと経験を時代に合わせて更新し、最適な人材を引き寄せることが可能になります。
時代の変化に対応し、企業が成功を続けるためには、絶えず適応し、進化することが求められます。求人票作成もその一部であり、最新のトレンドを反映し、適切な候補者を魅了するためには、これらの数字を活用することが鍵となります。
参照元：厚生労働省
- 求人票が長すぎて読まれない。
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これは情報の過剰で、候補者が重要な情報を見落とす原因になる可能性があります。
解決策はシンプルで、情報を絞り込み、重要な点に焦点を絞ることです。
また、求人票を見やすくするために、見出し、箇条書き、短いパラグラフなどを活用します。 - 求人票が単調で魅力がない。
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これはクリエイティブなライティングとマーケティングの技術が求められます。
職種の特性や業務内容をエキサイティングな形で表現し、候補者がその役職で働くことの価値と楽しさを感じられるようにします。また、ブランドのパーソナリティを表現し、会社の特性や値を強調します。
