採用活動において、面接は最も重要な選考工程のひとつです。面接で求めるべき情報と提供すべき情報を適切に伝えることで、採用側と求職者の両方が理解を深め、より良い採用判断を下すことができます。本記事では、面接において求めるべき情報と提供すべき情報について、8つのポイントを紹介します。
面接においてどのような情報を求め、どのような情報を提供するべきかが分からない。
以下を参考にしてみてください！
求めるべき情報８選
職場環境で働くことができるか、将来のキャリアプランや目標、チームで働くことができるか、自己成長し、貢献できるか、問題を抱えているか、それに対する対処方法などを求めましょう。
1.職務経験やスキル
求職者がこれまでに経験した職種や業務内容、それに関連するスキルを把握することが重要です。採用したい職種に必要なスキルや経験を持っているかどうかを確認するためです。
求職者の過去の職種や業務内容、それに関連するスキルを把握するための質問は以下のようなものがあります。
- これまでにどのような職種に就いてきましたか？それぞれの職種での主な業務内容は何でしたか？
- 過去の経験から最も得るものが多かった職場やプロジェクトは何でしたか？
- 前職での主な責任は何でしたか？
- ご自身が最も得意とするスキルは何ですか？
- 前職で取り組んだプロジェクトの中で、どのプロジェクトが一番挑戦的でしたか？なぜそう思いますか？
- 前職で使用した具体的なツールや技術について教えてください。
- 過去に経験した業務の中で、特に困難だったものは何でしたか？それをどのように解決しましたか？
- 最も自信を持っているスキルや経験を活かして、我々の企業でどのように貢献できると思いますか？
これらの質問は、応募者が過去にどのような経験をし、どのようなスキルを持っているかを把握するための参考となります。これにより、彼または彼女が求人に適しているかどうかをより正確に評価することができます。
2.志望動機やキャリアプラン
企業に応募する動機や、将来のキャリアプランについて理解することが必要です。採用後の長期的なキャリア形成や、求職者との相性を考える上でも重要な情報です。なお、企業に応募する動機や将来のキャリアプランについての質問は、通常、面接の序盤または中盤で聞かれます。
序盤
候補者の自己紹介や背景についての質問の後に、なぜその企業に応募したのかを尋ねることが一般的です。
これにより、候補者が企業や職種に対してどの程度研究をしてきたか、またはその企業で働くことにどれだけ興味があるかを判断できます。
中盤
将来のキャリアプランについては、候補者のスキルセットや過去の経験について深く掘り下げた後に尋ねるのが適しています。候補者が自身のキャリアをどのように見ているのか、またその企業がその計画にどのようにフィットするのかを理解することで、候補者が長期的に会社に貢献できるかどうかを評価することができます。
ただし、これらは一般的なガイドラインであり、面接の流れやスタイルによっては異なる場合もあります。主要なポイントは、これらの質問が候補者の意欲、適性、そして企業との一致度を理解するための重要なツールであるということです。
3.人格や性格特性
求職者の人格や性格特性を理解することで、その人物が企業にとって適切な人材かどうかを判断することができます。また、人格や性格特性は、業務の遂行やチームでの働き方にも影響するため、選考の際には重要な情報となります。求職者の人格や性格特性を理解するための方法はいくつかありますが、以下に一部をご紹介します。
- 行動面接法
これは、応募者が過去にどのように行動したかを通じて、その人格や性格を推測する一般的な方法です。例えば、「困難な状況に直面した時にどのように対応したか？」、「チームの中で対立が生じた時、どのように解決したか？」などの質問をすることで、応募者の問題解決能力やチームワークのスキルを評価することができます。 - 心理学的な質問
応募者に自己評価を依頼したり、抽象的な問題に対する意見を聞いたりすることで、その人の思考パターンや価値観を理解することができます。例えば、「自分の強みと弱みは何だと思いますか？」や「成功とは何だと思いますか？」などの質問があります。 - ケーススタディやロールプレイ
実際の仕事の状況を模倣したシナリオを使用することで、応募者の行動や反応を直接観察することができます。
これは特に、その人がどのようにプレッシャーの下で働くか、またはどのように困難な状況を解決するかを理解するのに役立ちます。 - フィードバックと参照チェック
前職の同僚や上司からのフィードバックを聞くことで、応募者の実際の職場での行動や性格を理解することができます。
これらの方法は、求職者の人格や性格を理解するための基本的なツールであり、適切に使用することで効果的な採用判断を下すことができます。
4.問題解決能力や判断力
業務において必要な問題解決能力や判断力について、具体的な経験や実績を聞き出すことが大切です。採用後の業務遂行能力や成果にもつながるため、重要な情報となります。
求職者がそれらを持っているかどうかを評価するための質問やテクニックは以下の通りです。
- シチュエーション問題
仮定の問題や困難な状況を提供し、応募者にその解決策を提案させることで、その場での問題解決能力や判断力を試します。例えば、「あなたがプロジェクトリーダーで、重要なデッドラインが迫っているにもかかわらずチームメンバーの一人が重要な部分を完成させられないとしたら、どのように対処しますか？」 - ケーススタディ
特定の業界や職種に関連した具体的なケーススタディを提供し、応募者にその解決策を考えさせることも有効です。
これは彼らのアナリティクス能力、戦略的思考、および意思決定プロセスを評価するのに役立ちます。 - 具体的な結果に焦点を当てた質問
「最も困難だったプロジェクトで、最終的にどのような結果を達成しましたか？」や、「一見解決不可能に見えた問題にどのように対処し、結果的にどのようなアウトカムを得られましたか？」といった質問を通じて、応募者の問題解決能力とその結果を評価します。
5.コミュニケーション能力や協調性
チームで働くことが必要な場合、求職者がどのようなコミュニケーション能力や協調性を持っているかを確認することが必要です。チームワークに影響するため、重要な情報となります。
質問例
- 過去にチームで働いた経験を教えてください。具体的にどのような役割を担っていましたか？また、その経験から何を学びましたか？
- 困難なフィードバックを受け取った経験はありますか？それにどのように対応しましたか？
- 他人と意見が合わなかった時、どのように対処しましたか？具体的な状況を教えてください。
- 過去にチームでの対立が起きた時、あなたはどのようにそれを解決しましたか？
- あなたがプロジェクトを他のチームメンバーや上司に説明する必要があった場合、どのようなアプローチをしますか？
- 他の人からのアイデアをどのように受け入れますか？また、自分のアイデアを他人にどのように伝えますか？
- リーダーシップを発揮する必要があった状況を教えてください。具体的に何を行い、その結果どのようになりましたか？
- 自分が理解できない話題や専門的な内容についてどのように対応しますか？
これらの質問は、求職者が他人とどのようにコミュニケートし、チーム内での対立をどのように解決し、他人の意見をどのように尊重し、自己の意見をどのように表現するかを理解するのに役立ちます。
6.強みや弱み
求職者の強みや弱みを知ることで、その人物が業務に向いているかどうかを判断することができます。求職者の強みと弱みを理解し、それらを適切に位置づけることは、彼らが成功する可能性を高め、組織全体のパフォーマンスを向上させるために重要です。また、強みを生かしたポジションの検討や、弱みを補うトレーニングの計画立案に役立ちます。
以下に、これを達成するためのいくつかの方法を示します。
- 強みの識別と活用
- 求職者が自己評価で自身の強みと思っているものと、過去の経験や成果から見える強みを比較します。
これにより、求職者の自己認識と実際のパフォーマンスの一貫性を確認できます。 - 求職者が話すエピソードから、何を得意とし、何に情熱を持っているかを把握します。
これは、その人が自然に優れているエリアを明らかにすることが多いです。 - 求職者がどのような状況で最も効果的に働くか、またどのようなタスクを最も効率的に完了するかを考慮して、適切な役割やプロジェクトを割り当てます。
- 求職者が自己評価で自身の強みと思っているものと、過去の経験や成果から見える強みを比較します。
- 弱みの認識と補強
- 求職者が自身の弱みと認識しているものと、面接中の振る舞いや過去の実績から見える弱みを比較します。
この情報は、求職者が自身の開発領域を理解しているかを確認するのに役立ちます。 - 求職者が困難な状況をどのように克服したか、または失敗から何を学んだかについて質問します。
これにより、その人が弱みに直面してどのように対応するか、またそれから学び成長する意欲があるかを評価できます。 - 必要に応じて、求職者にトレーニングやメンターシップを提供することで、弱みを補強します。
また、求職者が自身の弱みを認識し、それを改善するための戦略を持っていることを確認します。
- 求職者が自身の弱みと認識しているものと、面接中の振る舞いや過去の実績から見える弱みを比較します。
このプロセスは、個々の求職者が自身の強みと弱みを理解し、それらを最大限に活用するための支援を提供することを目的としています。
7.趣味や特技
趣味や特技について聞くことで、求職者の個性やスキルを理解することができます。また、求職者とのコミュニケーションのきっかけにもなり、採用後の求職者とのコミュニケーションのきっかけにもなり、採用後のチームビルディングや業務の多様化にも役立ちます。
しかしながら、趣味や特技は通常、求職者の専門知識や職務経験とは直接関連しないため、それらについて質問することはあくまで補足的なものでなければなりません。また、その情報を求職者の評価に大きく影響させるべきではありません。
また、面接官としては、求職者のプライバシーを尊重し、趣味や特技に関する質問が不適切な圧力をかけたり、ディスクリミネーションにつながったりしないように注意する必要があります。
8.面接についての質問やフィードバック
最後に、求職者に面接についての質問やフィードバックを聞くことで、双方のコミュニケーションを促進し、採用後のモチベーション向上につながることがあります。また、面接自体の改善点を把握し、採用プロセスの改善にもつながります。
面接で求めるべき情報には注意すべき点があります。適切な質問をすることや、偏りのない質問をすることが重要です。また、聞き手側が過度なプレッシャーや先入観を持たず、応募者の意見を尊重することも大切です。
提供すべき情報８選
応募者は、自己紹介、職務経歴やスキル、強みや価値観、志望動機やキャリアプランなどを提供することが求められます。また、質問に対して適切に回答することも重要です。自分自身を正確にアピールすることが、採用されるためには必要なことです。また、職場での業務や職場環境についても、自分がどのような職場環境で働くことができるか、どのような業務を担当したいかなど、具体的に答えることが重要です。
1.会社の概要やビジョン
会社の概要やビジョンを説明することで、応募者に自社の事業内容やビジネスモデル、将来性などを理解してもらうことができます。また、自社の理念や価値観を共有することで、応募者とのマッチングの確認にも役立ちます。面接の中で会社の概要やビジョンを説明する際には、以下の点に焦点を当てると良いでしょう。
- 企業の基本情報
会社の規模、業種、主要な製品やサービス、設立年、主要な拠点など基本的な情報を提供します。 - 会社のビジョンとミッション
企業が何を達成しようとしているのか、またはそれを達成するために何をしているのかを明確に説明します。
また、会社の価値観や文化についても触れることが重要です。 - 業界内での立ち位置
企業が業界内でどのような地位にいるのか、主要な競争相手は誰で、何が自社を他社と差別化しているのかを説明します。 - 将来の計画
可能であれば、企業が将来どのような計画を持っているのか、または近年の重要な開発や業績についても触れると良いでしょう。
これらのポイントをカバーするだけでも十分な情報量となり、求職者にとって企業についての理解を深めることができます。ただし、面接の時間の大部分は、求職者のスキル、経験、適性について理解を深めることに費やすべきです。
2.求める人物像やスキル
自社で求める人物像やスキルを明確に伝えることで、応募者に求める人材像を理解してもらうことができます。
また、自社で必要とされるスキルや能力に応じた質問を行うことで、応募者の実力を確認することができます。
以下に、そのために伝えるべき具体的な内容をいくつか示します。
- 具体的な職務内容
そのポジションで具体的にどのような業務が求められるのかを説明します。
これには、日々のタスクやプロジェクト、チーム内での役割、直属の上司や他のチームとの関わり方などが含まれます。 - 必要なスキルと経験
そのポジションで成功するためにはどのようなスキルや経験が必要かを明示します。
これは技術的なスキルだけでなく、コミュニケーション、リーダーシップ、問題解決能力などのソフトスキルも含みます。 - 会社の文化と価値観
会社の文化や価値観がどのようなもので、それが具体的にどのような行動や態度を求めるのかを説明します。
また、これらの価値観に合致する候補者を優先することを明確に伝えます。 - 評価基準とキャリアパス
職務の達成はどのように評価され、成功がどのように定義されるのかを説明します。
また、そのポジションで成功すれば、どのようなキャリアパスが可能になるのかも示します。
これらの情報を明確に伝えることで、求職者は自分がその職位に適合しているかどうか、また、その企業で働くことが自分のキャリア目標に合致しているかどうかを判断することができます。
3.従業員の働き方や社風
自社の従業員の働き方や社風を説明することで、応募者に自社の雰囲気や働く環境を理解してもらうことができます。また、自社での働き方や社風に合わない応募者が早期退職することを防ぐことができます。以下にその具体的な方法をいくつか示しますので、参考にしてみてください。
- 具体的なエピソード
会社の日常の様子や特定の状況での対応を伝える具体的なエピソードを共有します。
たとえば、「私たちはフレキシブルな働き方を尊重しており、先日は一人のチームメンバーが子供の学校行事に参加するために午前中をオフにしました」といった話をすると良いでしょう。 - 社員の声
現在の社員が働き方や社風についてどのように感じているかを引用します。
これにより、企業が自己宣伝しているだけでなく、実際の社員の経験に基づいたリアルな情報を伝えることができます。 - 事例や写真
企業イベントやミーティングの写真、社員がプロジェクトを成功させた事例などを共有します。
これにより、会社の働き方や社風を視覚的に伝えることができます。 - 価値観の具体的な実践
会社の価値観が具体的な行動や政策にどのように反映されているかを説明します。例えば、会社が「イノベーション」を重視している場合、それがどのような新製品開発や社員の提案制度などに繋がっているかを説明します。
これらの方法を用いることで、ただ働き方や社風を語るだけでなく、それが具体的にどのように表現されているかを求職者に伝えることができます。
4.仕事の内容や業務内容
自社で求める仕事の内容や業務内容を詳しく説明することで、応募者に自社でどのような仕事を行うことができるかを理解してもらうことができます。また、自社の仕事内容に興味を持っているかどうかを確認することができます。なお、自社で求める仕事の内容や業務内容を詳しく説明する際には、以下の点をカバーすると良いでしょう。
- 日常業務
具体的な職種における一日の仕事の流れを説明します。これには、日々行うタスク、そのタスクが企業全体の目標にどのように貢献しているか、どのような技術やツールを使用するかなどが含まれます。 - チームとの関わり
その職位がどのチームに所属し、そのチームが組織全体のどの部分を担当しているかを説明します。また、他のチームや部署とどのような関係性を持ち、どのようなコミュニケーションが必要なのかも明確にします。 - プロジェクト管理
その職位がどのようにプロジェクトを管理し、その成果がどのように評価されるのかを説明します。また、デッドライン管理、リソースの割り当て、他部署との調整など、プロジェクト管理に関連する業務も詳細に説明します。 - 成長と学習の機会
その職位でどのようにスキルを磨き、キャリアを進めることができるかを説明します。
これには、研修プログラム、メンターシップ、職位の昇進の道のりなどが含まれます。
これらの詳細を提供することで、求職者は自分がその職位に適合しているかどうか、また、その企業で働くことが自分のキャリア目標に合致しているかどうかを判断することができます。
5.給与や福利厚生
自社で提供する給与や福利厚生について説明することで、応募者に自社の待遇について理解してもらうことができます。また、自社で提供する待遇によって、応募者が自社に興味を持つきっかけとなることもありますので、以下のような要素を強調して伝えると効果的です。
- 給与
市場価値に見合った、またはそれ以上の給与を提供していることを強調します。また、給与の構成（基本給、ボーナス、ストックオプションなど）について説明します。 - 保険
社会保険（健康保険、厚生年金など）だけでなく、生命保険や個人の健康状況に合わせた追加的な保険（例えば、眼科保険、歯科保険など）を提供していることを伝えます。 - 退職金制度
長期間働くことを奨励し、その報酬を示す退職金制度があることを伝えます。 - ワーク・ライフ・バランス
有給休暇、育児休暇、看護休暇など、社員の個人的なニーズを尊重するポリシーがあることを明示します。 - 教育と研修
スキルを磨き、キャリアを発展させるための教育や研修の機会があることを強調します。 - その他のベネフィット
企業文化や独自の福利厚生（フレックスタイム制度、リモートワーク、無料の食事提供、ジム会員、子供のためのデイケアサービスなど）を提供していることを示します。
6.キャリアアップや教育研修制度
自社で提供するキャリアアップや教育研修制度について説明することで、応募者に自社での成長やキャリアアップの可能性を理解してもらうことができます。また、自社でのスキルアップやキャリアアップが可能なことが応募者にとって大きな魅力となる場合があります。なお、スキルアップやキャリアアップの支援が充実している企業では、以下のような特徴があります。
- 教育と研修
社内の研修プログラム、業務に関連した外部研修やセミナーへの参加支援、オンライン学習リソースへのアクセスなどがあります。 - メンターシップ
経験豊富な社員やリーダーが新人やキャリア途上の社員を指導するメンターシッププログラムがある場合があります。 - キャリア開発プラン
社員一人ひとりが自分のキャリア目標を設定し、それに向けたスキルの獲得や経験の積み重ねをサポートするシステムがあります。 - パフォーマンスレビュー
定期的なパフォーマンスレビューを通じて、社員の業績を評価し、成長の機会を提供します。 - 昇進と機会
明確な昇進の道のりや内部での異動の機会があることで、社員がさまざまな経験を積み、新たなスキルを獲得するのを支援します。 - 認証・資格取得の支援
特定の分野の専門性を証明する資格取得のための時間やコストをサポートします。
これらの支援は、社員が自分の能力を最大限に発揮し、キャリアを有意義に発展させるための基盤を提供します。
7.その職種に必要な資格やスキル
自社で求める職種に必要な資格やスキルについて説明することで、応募者に自社での求められる資格やスキルについて理解してもらうことができます。また、自社で求める資格やスキルに応じた質問を行うことで、応募者の実力を確認することができます。
8.面接の進め方や採用プロセス
面接の進め方や採用プロセスについて説明することで、応募者に面接の流れや採用プロセスを理解してもらうことができます。また、応募者にとってスムーズな面接の進め方や採用プロセスを提供することで、応募者のストレスを軽減することができます。
まとめ
面接において、求めるべき情報と提供すべき情報には、多くのポイントがあります。適切な質問を用意し、職務に関する情報や企業のビジョンなどを提供することで、相互の理解を深めることができます。また、相手の意見を尊重し、オープンなコミュニケーションを心がけることが、円滑な面接のために必要です。求職者と採用側がお互いに正確かつ適切な情報を提供し、よりよい採用決定ができるように努めましょう。
参照元：厚生労働省
- 面接で行うべき適切な質問が思いつかない。
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まず事前に求職者の履歴書や職務経歴書などをしっかりと読み込んでおくことが重要です。その上で、求職者が担当するポジションや企業の特性に合わせた質問を用意しましょう。また、オープンな雰囲気を作り、求職者の意見を尊重することで、質問に対する積極的な回答が得られる可能性が高くなります。
- 面接では、主にどのような質問を取り入れると良いでしょうか？
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定型的な質問に留まらず、求職者が持つ独自性や特徴を引き出す質問や、過去の実績や成果について掘り下げる質問をすることで、より深い洞察が得られる可能性があります。最終的には、求職者の個性や能力に合わせた質問を用意することが、採用の成功につながるポイントとなります。
